精益生產咨詢公司概述：我們的企業，都需要高效的工作效率，都離不開激勵員工的工作積極性、創造性而努力工作。從心理學來講，就需遵循人的心理活動規律辦事，改進班組管理方法，提高班組管理水平，增強工作效率。

班組管理

一、文化管理

1、從眾效應的運用

從眾效應也稱樂隊花車效應，是指當個體受到群體的影響時會懷疑并改變自己的觀點、判斷和行為，和大多數人保持一致，也就是通常人們所說的“隨大流”。

運用從眾效應可以在班組管理中安排三個“自己人”，這三個人需要對管理者充分的理解與信任并具備相應的特點，第一需要能力強，在班組中有著“專家”的身份；第二需要傳播力強，有消息能第一時間傳遞；第三需要人緣好，能夠安撫班組的情緒。在作出指標要求或宣貫規定時“自己人”在合適的時間作出合適的回應會使其他人產生因為從眾效應而作出類似的回應，增加管理者的說服力，使得工作取得事半功倍的效果。

2、第一印象效應的運用

人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據著主導地位，這種效應稱為第一印象效應。

新員工進入班組的第一周決定了他（她）對班組的終極印象，這要求新員工的直接管理者要增加對他（她）的關注和關愛，首先要知道他（她）的基本信息如姓名、籍貫、生日等；其次要對他（她）的到來表示歡迎，可以借助電話、短信等方式，也可以在班會上舉行一個小的歡迎儀式；第三，工作中要有特別的關注，安排老帶新，進行一對一訪談與指導等，讓新員工對班組產生較好的第一印象，會增加歸屬感，降低流失率。

3、正能量效應的運用

正能量是物理學名詞，它的流行源于英國心理學家理查德·懷斯曼的專著《正能量》，其中將人體比作一個能量場，通過激發內在潛能可以使人表現出一個新的自我，從而更加自信、更加充滿活力。

對于個人的影響，對于班組的影響，正能量效應與積極心理學有著異曲同工的作用，它可以穿插于管理的任何一個流程中。首先，班前會中可以增加一個表揚環節，如果有員工近期表現較好則直接表揚并讓大家鼓掌鼓勵，鼓掌是個提升士氣的好辦法，一定要讓全班一起鼓掌，即使是沒有可表揚的人和事時也要找一個理由表揚班員，鼓掌的時間盡可能長一點，盡可能響一點，通過掌聲的激勵能夠增加員工的工作熱情；其次，工作間隙中偶爾給員工贈送小禮物，或者實時表揚，讓他們時時有驚喜，保持愉悅的心情；第三，工作中仔細觀察并了解他們的狀態，在忙時伸出援手，突如其來的幫助會讓他們覺得自己很幸運，從而達到正向管理的目的。

二、績效管理

1、登門坎效應的運用

登門坎效應又稱得寸進尺效應，是指一個人一旦接受了他人的一個微不足道的要求，為了避免認知上的不協調或想給他人以前后一致的印象就有可能接受更大的要求。這種現象猶如登門坎時要一級臺階一級臺階地登，這樣能更容易更順利地登上高處。

運用在管理中，可以先給員工訂一個比較小的目標，而后循序漸進，不斷增大，這會比直接訂一個大的目標更能讓員工接受。

2、拆屋效應的運用

魯迅先生曾于1927 年在《無聲的中國》一文中寫道：“中國人的性情總是喜歡調和、折中的，譬如你說，這屋子太暗，說在這里開一個天窗，大家一定是不允許的。但如果你主張拆掉屋頂，他們就會來調和，愿意開天窗了。”這種先提出很大的要求來，接著提出較小、較少的要求，在心理學上被稱為“拆屋效應”。

“拆屋效應”運用在班組管理中可以先暗示說出一個極難完成的目標，讓員工在心理上覺得不可能完成，然后再提出實際需要完成的目標，讓員工覺得有完成的可能。

3、鄰近效應的運用

鄰近效應認為：兩個人能否成為朋友與倆人住處的遠近有很大關系。首先是親近感，因為住得近的人碰面的機會相對頻繁，重復的接觸就會引發、增強相互間的好感；其次是相似性，地理位置上的鄰近進一步增強了人們的相似性；第三是認知的一貫性，人們在交往中大多愿意接近與自己合得來、住所比較近的人。

運用在班組管理中，可以將性格相似但目前績效差別大的兩人安排相鄰而坐，并讓績效好的員工主動刺激目前績效較弱的員工，這要求管理者首先要充分了解每位員工，分析每個人的性格特點、優勢劣勢，繼而讓績效表現稍弱的人坐在標桿旁邊并讓標桿主動刺激，在實施過程中要不斷查看效果，對于效果不明顯的或者標桿業績有下滑趨勢的要及時制止，而對于取得較好效果的可以總結經驗繼續運用。

三、行為管理

1、羅森塔爾效應的運用

羅森塔爾效應也稱“期待效應”。贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變人的行為，當一個人獲得另一個人的信任、贊美時他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，并盡力達到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續性。

羅森塔爾效應運用在管理中可以多開展活動，如“感恩日”、“讓我抱抱你”、“愛的禮物”、“在我眼里你最美”等等。這需要領導者在管理下屬時要投入感情、希望并加以誘導，使下屬得以發揮自身的主動性、積極性和創造性。

2、阿倫森效應的運用

隨著獎勵減少而導致態度逐漸消極，隨著獎勵增加而導致態度逐漸積極的心理現象，在社會心理學中被稱之為“阿倫森效應”。

阿倫森效應運用到班組管理工作中，提供給我們一種贊美下屬的方法，先批評下屬，把該指正的地方指正出來，然后再對他工作中的一些成績予以肯定，會讓下屬感覺領導是非分明，并且充分了解和信任自己。

3、責任分散效應的運用

責任分散效應是指對某一件事來說如果是單個個體被要求單獨完成任務，責任感就會很強，會作出積極的反應，但如果是要求一個群體共同完成任務，群體中的每個個體的責任感就會很弱，面對困難或遇到責任往往會退縮。

責任分散效應運用到工作中，要求管理者在制定目標和任務分配時要明確責任，分工到人，讓每個人清楚自己的工作職責，哪些是一個人完成的，哪些是班組集體完成的，自己在班組中擔任什么樣的角色等等，只有管理者將責任明確到人才會讓員工有較強的責任感并在工作中作出積極響應。

四、溝通管理

1、名片效應的運用

鐵欽納說過，我們對熟悉的事物、熟悉的人都有一種如沐春風的感覺。兩個人在交往時如果首先表明自己與對方的態度和價值觀相同就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，從而很快地縮小與你的心理距離，更愿同你接近，結成良好的人際關系。在這里，有意識、有目的地向對方表明的態度和觀點如同名片一樣把你介紹給對方，在心理學中稱為“名片效應”。

目前85后員工作為新進群體，大多積極開朗，充滿個性，這就要求管理者多發掘與他們的相似性并有意地向對方表達，能讓對方快速對管理者產生好感，方便溝通與管理。

2、示弱效應的運用

美國心理學家做過這樣的調查：一名彪形大漢在擁擠堵的馬路上橫穿而過，愿意給他讓路的車輛不到50%，車禍發生率很高；而一個老弱病殘者橫穿馬路卻是萬人相讓，大家都覺得自己是做了善事，車禍發生率為零。弱與強在某種時候收到的效果截然相反。弱，反而得了強勢；強，反而處于弱勢。

因為分工不同，管理者在工作中處于主動、權威的位置，而下屬則是處于被動、服從的位置，而管理者如果太強勢就會導致一些有個性的下屬出現逆反心理，于是我們可以在管理中適度示弱，首先是學會借力，不逞強，對于該放手的工作讓下屬獨立完成，使下屬的能力得以發揮；其次是不恥下問，對于下屬有特長的地方放下身段主動向下屬請教；第三是自我開放，告訴班員你曾經作為職場新人時遇到的各種狀況，引起情感共鳴。

五、情緒管理

1、聚光燈效應

聚光燈效應是1999年季洛維奇和佐夫斯基提出的心理學名詞。有時候我們總是不經意地把自己的問題放到無限大，當我們出丑時總以為人家會注意到，其實并不是這樣，人家或許當時會注意到可是事后馬上就忘了。

讓員工了解聚光燈效應，認識到很多想不通的事情都是假想自己處于聚光燈下，因為沒有人會像你自己那樣關注自己，知道了原理，再接受起來就會容易很多。

2、解壓效應的運用

在線營銷中心員工的工作枯燥、心理壓力大，有幾個小方法可以幫助他們快速從緊張的情緒中抽離出來。

第一，咬筷子。心理學研究表明咬筷子時人臉部的肌肉會呈現出笑的狀態，內心也會不自覺產生快樂的感覺，這與人微笑時由精神到肌肉的刺激正好相反，是從肌肉到精神的刺激，也能讓人產生幸福感。

第二，傾訴。心理學家研究證明：“傾訴能幫人保持健康心態。把負面感受說出來，可以減弱恐懼、驚慌等強烈情感時大腦組織的反應，還能激活控制情緒沖動的大腦區域，有助減輕悲傷和憤怒”。一線管理者要引導班組員工說出自己心中的委屈和壓力，平時生活中多關心，當員工情緒的垃圾筒，當他愿意把內心的事情向你傾訴、與你分享時不僅是壓力得以減輕，工作效率和執行率都會大大提高。

第三，運動。讓班組的員工每天堅持運動，運動可以讓體內產生內啡呔的激素物質，使人保持良好的生理狀態，這樣有助于人的心理健康，經過從生理到心理的喚醒，能增強員工的自信心。

第四，綠色植物。進化心理學表明綠色植物不僅能夠釋放氧氣，還能在緊張的工作之余緩解你的壓力，并且有利于保護眼睛，因為在長期的進化中如果人們能找到綠色植物就說明那里有水源、有食草動物，可以滿足人類的基本生活需要，于是人們看到綠色植物時會產生安定的感覺，多擺放綠植有利于穩定情緒，恢復疲勞。